Leadership Asset Approach: Von den Herausforderungen der by Mario Vaupel
By Mario Vaupel
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In diesen dynamischen Abhängigkeitsverhältnissen stehen die Führungskräfte vor drei wesentlichen Herausforderungen: 1. Sie müssen eine mindestens marktdurchschnittliche Kapitalverzinsung sichern; 2. Sie müssen die Interessen der anderen Stakeholder ausgewogen und kompetent managen; 3. Sie müssen die notwendigen Marktanpassungen rechtzeitig erkennen und durch Innovationen konsequent und schnell realisieren. Den Führungskräften in den etablierten, weiterhin hierarchisch geprägten Führungsorganisationen gelingt es häufig nicht, die notwendigen Anpassungsleistungen an die Veränderungen des Marktes schnell und konsequent genug zu managen.
Die Gründe für den „cultural lock-in“ sehen die beiden McKinsey-Forscher wiederum in einem bestimmten „mental model“ 26, das für eine fortgeschrittene Stufe im Lebenszyklus27 von Unternehmen charakteristisch ist (vgl. ebenda, 61-89). Das Mentalmodell bestimmt das Zukunftsbild, das Entscheidungsverhalten und die anderen Denk- und Handlungsmuster der Führungskräfte und Mitarbeiter in einem Unternehmen. In etablierten Unternehmen tendiert das Mentalmodell der Führungskräfte dazu, den Bezug zur Wirklichkeit zu verlieren.
Sull veröffentlichte unter dem Titel „Why good companies go bad“ schon 1999 einen ähnlichen Erklärungsansatz für das Scheitern von Unternehmen. Statt des Begriffs „cultural lock-in“ verwendet er den Begriff „active inertia“ (vgl. Sull 1999). Foster und Kaplan greifen bei dem Konzept des „mental model“ zurück auf Jean Piaget und Peter Senge. Eine differenziertere Analyse dieser Zusammenhänge in Führungsprozessen unter der Kategorie „basic assumptions“ liefert Edgar H. Schein in seinem 1985 veröffentlichten Werk „Organizational Culture and Leadership“ (Schein 1991, 85-111).